God formiddag. Klokken er 10, og jeg vil gerne byde velkommen til dagens webinar. Som har titlen, sådan bliver din virksomhed klar til lønge gennemsigtighed. Mange tak fordi I er med i dag og vil bruge tre kvarter på det her webinar. Der har været rigtig, rigtig stor interesse for webinaret og for dagens emne. Så tusind tak fordi I har valgt at bruge jeres tid sammen med os i dag. Mit navn er Anne Rasmussen, og jeg er ansvarlig for marketing i Danmark hos PayTechs Europe. Og jeg sidder klar her i dag sammen med Stine og Veronica for at sikre alt det tekniske spiller, og I får den bedst mulige oplevelse undervejs. Webinaret i dag er en efterfølger til det webinar, vi havde i april om lønge gennemsigtighed, som flere af os deltog i. Men denne gang, der går vi lige et spadestik dybere. Det handler som sagt om, hvordan din virksomhed bliver klar til lønge gennemsigtighed. Og ud over Stine og Veronica fra Klar Reward, så har vi også Mette Nørland med, som indledningsvis vil rise op. Nu skal vi lige, jeg skal da lige skifte her til agendaen her. Vi vil oprise reglerne for lønge gennemsigtighed og hvad der gælder for alle virksomheder. Og så er Klar Reward Agency med Stine og Veronica på, som vil tale om lønarkitektur, jobfamilier og hvordan virksomheder helt konkret kan begynde at arbejde mere struktureret med området allerede nu. Inden vi går i gang, I kan lige se her, Mette, Stine og Veronica. Inden vi går i gang, er der lidt praktisk information. Jeg vil nævne, at webinaret bliver optaget. Og man kan også se webinaret efterfølgende, for det bliver sendt med i en e-mail efter, når vi er færdige. Og spørgsmål kan stilles i den spørgsmålstchat, der er. Og så følger vi op på spørgsmålene til sidst i webinaret. Inden vi går i gang, så vil jeg lige sætte et par ord på, hvem vi er. Paychex Europe er etableret i 1972. Og vi har kontor i både Danmark og Tyskland. Og i Danmark står vi bag produkterne Paychex, eller Slodrøv. Lesser Payroll, Danløn, Imply People og Lesser Workforce, som hver dag understøtter flere tusind virksomheder i Danmark og Tyskland. Men i dag, så skal det ikke handle om vores produkter. Det handler om, hvordan virksomheder kan forberede sig på de nye krav til løngemsygtighed. Og hvordan man kommer godt fra start. Og med det, så vil jeg give ordet videre til den gode kollega, Mette. Tak for det, Anne. Og jeg tror, både Veronica og Stine og jeg er glade for, at vi ikke skal tale om produkter. Det er der nogle andre, der er bedre til end os. Men til gengæld, så vil vi gerne prøve lige at tage jer igennem det her. Som Anne sagde, har vi allerede holdt et webinar for et par uger siden om reglerne. Så det bliver bare en super hurtig indflyvning til det her. Sådan lige som optakt til det, som Veronica og Stine kommer til at snakke om mere om lidt. Nemlig alt det, som I går og venter på at finde ud af, hvordan skal vi egentlig håndtere den her store opgave. Så meget kort fra mig får I lige sådan en overflyvning for det her. Vi har helt overordnet nogle ting, der gælder for alle arbejdsgiverne. Og det vil jeg lige meget kort sige om det. Fordi faktisk starter vi allerede i rekrutteringsfasen. Det er nemlig sådan, at arbejdsgiverne skal give oplysninger om den startløn eller det her løninterval allerede i stillingsopslaget eller før jobsamtalen. Og det er simpelthen for at få en dialog om, hvad lønforventningen er. Og det betyder jo, at man, fordi det bliver faktisk jer, der aktivt skal spørge ind eller få et oppelyse om det her, inden selve diskussionen om løn går i gang. Så allerede fra rekruttering har vi altså fokus på det her med at skabe en mere reel løn. Fordi det er jo ikke kun, at vi kan tale om et lønsspænd. Det er jo også, hvad er det for nogle kriterier, der ligger bag det her lønsspænd. Derfor har man også besluttet, at det fra nu af bliver, eller i hvert fald fra loven til krafttrædelse, så bliver det simpelthen også forbudt at spørge om det her med, hvad tidligere løn var eller nuværende løn. Simpelthen i sådan en forventning om, at ellers kan man slæbe et underslæb med sig hele vejen igennem. Ja tak, du må gerne skifte. Og jeg tror næsten lige, at jeg har sagt den her med, at det vi ved lige nu, det er den her startløn eller løninterval. Der har I altså som arbejdsgiver sådan en aktiv oplysningspligt. Om I gør det i stedningsopslaget, eller om I gør det inden første samtale, eller om I gør det på samtalen, det har vi ikke sådan helt fået afklaret endnu. Det kan være, at vi bliver lidt klogere på det, når vi ser det endelige lovforslag. Men vi ved i hvert fald, at det er jeg, der skal starte med at komme med et udspil, så det er inden medarbejderen siger, hvad lønforventningerne er, så er det altså jeg, der skal have meldt ud. Så det er måske noget, der er vigtigt lige at tage med, og også tænke, hvordan gør vi egentlig lige det, så vi sikrer os, at vi overholder det her. Der er også nogle flere ting, som vi skal nu, at vi snakker lidt om, det med rekruttering. Anne, du må gerne lige skifte, fordi der er jo også en anden ting, som måske bliver endnu mere interessant. Det er det her med under ansættelsen. Fordi det bliver jo sådan, at med de nye regler, så får medarbejdere mulighed for at kunne se sin løn sammenlignet med andre i en tilsvarende kategori. Og det er enten nogen, der laver det samme arbejde, eller nogen, der laver arbejde af samme værdi. Og jeg tror, det kan jeg godt sige til, det er jeg sikker på, det kommer Veronica og Stine også til at snakke lidt om, fordi det her med samme værdi er i hvert fald noget, som jeg ved, mange virksomheder rykker sig lidt i håret om at sige, hvad er et job af samme værdi. Så det er i hvert fald noget af det, man skal kigge ind i. Så det her med at kigge på de her jobkategorier, det betyder jo, at vi skal have inddelt vores medarbejder i nogle kategorier. Det går jeg meget let henover, for det er jo lige præcis det, som Stine og Veronica taler ind i lige om lidt. Men det handler jo om, at man har lov til så at komme og se sin egen kategori, både at få vide, hvad det er for nogle kriterier, der gør, at jeg er lige præcis i den kategori, men også at se løn på tværs af mænd og kvinder. Og nogle af de kriterier, det kunne være ligger inden for færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Jeg tænker, at for de fleste af jer, der sidder det, der venter I på, at jeg holder op med at snakke, og I kan høre, hvad Veronica har lige omkring det her at sige det. Fordi det er det, der er opgaven, der ligger den helt store opgave og venter for jer for ugen. Og der er også lige en ting, I skal tage med ind og huske. En opgave, I lige skal have sådan i mændte og måske få lavet en proces for. For det kunne jo være fristende at sige, at nu har vi kriterierne, vi har jo lønstatistik, og hvis ikke de spørger, så er der ikke nogen, der får oplyst om det. Men faktisk så er det sådan, at arbejdsgiver aktivt en gang om året skal oplyse medarbejderne om, at de har en ret til at se de her kriterier, og de har ret til at få indblik i eget lønniveau. Og det er for, at I ikke skal gå i glemmebogen. Så I skal også igen finde en proces for at sige, hvad gør vi det? Sender vi en mail? Lægger vi det på intra? Eller hvordan gør vi det her, så vi husker at få givet den her aktie til medarbejderne? Til sidst, det jeg lige vil sige, det er, hvis man er en af de lidt større virksomheder, plus 100, og nu skriver jeg CVR, det er fordi vi forventer, at når jeg siger plus 100, så er det set på CVR-nummer. Det står faktisk ikke i den danske lov, så det skal vi lige have afklaret, men vi gætter på, at det er inden for samme CVR-nummer. Og hvis I er det her plus 100, så betyder det altså, at der er de her krav til at lave lønredegørelse. Den må du gerne skifte til, Anne. Og det er det her med at lave noget lønstatistik, lave noget lønredegørelse for mænd og kvinder. Og det betyder jo, at så kan man ikke kun se sin egen kategori, så bliver det jo tydeligt, hvad alle niveauer i virksomheden har. Og det kan jo godt give anledning til mange snakke, ikke kun i samme kategori mellem mænd og kvinder, men også måske dem, der får mere end mig, eller lindere end mig, eller noget andet i den stil. Der er lidt forskellige krav til, hvor meget man skal, hvor tit man skal lave de her lønstatistikker. Men for de allerstørste, så er det hvert år at få dem mellem 100 og 249 ansatte, der er det hver tredje år, man skal lave det. Og så er der altså sådan en sanktion med, kan man sige, med det her. Det er også det her med, at hvis der viser sig at være sådan nogle uforklarede lønforskelle på mere end 5%, så skal man altså enten rette op på det som virksomhed, og det betyder jo, at nogen skal have noget mere i løn. Eller også, så skal man altså ud og lave sådan en løngennemgang for at finde ud af, hvad det er, der ligger bagved det. Ja tak, du må gøre den i skifte. Og det er bare lige sådan igen en info, at det vi kommer til, når vi taler om køn, for jeg er blevet spurgt om det rigtig mange gange, jamen hvad nu, hvis nogen har en anden køns preference, eller føler sig som noget andet. Og det man har besluttet, det er på CPR-numre, og det er vores juridiske CPR-numre. Og det vil sige, at hvis en person skifter et juridisk CPR-numre, så er man i den højre kategori, eller venstre kategori, afhængig om det er lige eller ulige numre. Det er de juridiske CPR-numre, vi kommer til at bruge til det her arbejde. Yes. Sidste slide, og det er bare lige for at præcisere almorgen i det her, for man kunne jo godt tænke, det var da et voldsomt stort arbejde. Skulle jeg nu gå i gang med det? Jeg tror, jeg kan sige masser af fordele ved at gå i gang med det. Det tror jeg også, Stine og Veronica kan prøve at give jer nogle input i, hvorfor det her faktisk giver rigtig god mening. Men sådan på rent juridisk perspektiv, så er det jo altid kun at true med pisken her, og den er lagt hen over det her, fordi hvis en medarbejder, eller en gruppe af medarbejdere kan dokumentere deres usaglige lønforskel, så skal de simpelthen have kompetition. Det er meget nemt at tage regnmaskinen frem. Snydt for 3.000 kr. om munden i fire år, ret gange, gange, gange. Det kan blive ret voldsomt. Så er der også godtgørelse. Det vil sige, at jeg kan få en godtgørelse, hvis virksomheden slet ikke har udarbejdet de her løndata, som de skal. Eller selvfølgelig også en godtgørelse, hvis jeg bagefter bliver fyret, fordi jeg har spurgt om de her lønoplysninger. Så er det også muligheden. Så jeg tænker, at der bliver stor fokus på det her, for hvem interesserer sig ikke for deres løn, eller for den sags skyld en nysgerrighed om at se, hvad andre har i løn. Så jeg tror, der bliver fokus på det her. Derfor, om ikke andet, hvis ikke I kan se andre fordele i det, så er det i hvert fald en god idé at få styr på det her, sådan som man har styr på de her regler. Jeg tror, det var det sidste for mig, og så tænker jeg, at nu sidder vi alle sammen og venter på, hvordan vi skal komme i gang med den her opgave. Så jeg smider ordet over til Stine og Veronica. Så tak for ordet herfra. En tilbage. Ja, det er mig, der sidder her sammen med Stine, og vi er ejer af Klarreward Agency. Vi har begge arbejdet med reward i godt 20 år, og i Klarre, der rådgiver vi om inden for to ben. Det ene er, at vi hjælper med design og rådgivning inden for jobarkitektur, lønpolitik, ligeløn, laver lønbånd osv. Og så har vi et andet ben, hvor vi også producerer lønstatistikker og også ligelønsanalyser. Ja, som I måske kunne fornemme på Mettes fremlægning, så er det en stor omskrivning af de nuværende spilleregler, og måske en af de største i nyere tid. Der er sendt et lovforslag i høring, og det forventes godtaget snart, og det lægger op til, at de her nye regler træder i kraft til 1. januar næste år. Hensigten er som sagt, at styrke ligeløn ved hjælp af det her krav om gennemsigtighed. Og det vil skærpe reglerne, kravene til, at I får en systematisk tilgang til det at sætte løn i jeres virksomhed. Men heldigvis mener vi også, at det på trods af, at loven er skabt for lønmodtagerne, også kan være en fordel for jer som arbejdsgiver, fordi det simpelthen er eftertragtet at være en færre arbejdsgiver. Ja, vi har lige listet hovedpointerne her. det kan vi måske gøre super hurtigt, for det er jo det med det lige at gå igennem. Men altså, der er krav om, at man indfører den her objektivt, kønsneutrale nødstruktur. Det kalder vi en jobarkitektur i vores univers. Så er løngennemsigtigheden startet allerede på ansøgningstidspunktet. Så skal der være løngennemsigtighed i, når man sætter lønnen i virksomheden. Det kalder vi en lønpolitik. medarbejderen får ret til information om eget lønniveau, og kolleger, der laver det samme lønniveau. Så skal der rapporteres på lønforskelle med lidt forskellige frekvenser, oftest for de store virksomheder. Og man kan ende ud i en fælles lønvurdering, hvis der er forskelle, der er for store. Og endelig så bliver de her håndhævelsesmekanismer styrket, og det er jo så det, vi gerne skulle undgå at ende sådan et sted. Så det er det, vi gerne vil gennemgå. Hvad skal man have på plads, så man ikke ender i retshævelsen? Og det her er de fire vigtigste byggesten i arbejdet hen imod løngennemsigtighed. Nu har vi bygget det op, som om man starter fra scratch. Altså vil vi starte med at kigge på en jobarkitektur, hvordan I definerer det her med arbejde af samme værdi, eller det som vi også kalder for kategorier af lønmodtagere. Og så vil vi kigge på, hvordan man laver lønsanalyser, både på hvad der skal rapporteres til Arbejdsmarkedsinstitut for Ligeløn, men også hvordan I monitorerer jeres løn på daglig basis, kan man næsten sige. Og så kigger vi ind i lønpolitik. Hvordan kan I sætte nogle klare rammer for, hvordan fastsætter løn i jeres virksomhed? Og til sidst taler vi kort om kommunikation og ledertræning, fordi det hele virker kun i praksis, hvis lederne også kan efterleve det og forklare løn til deres medarbejdere. Og det er selvfølgelig helt situationsafhængigt, hvorhenne i det her byggesten, I starter som virksomhed. Men en ting er helt sikkert, og det er, at jeres praksis inden for de her fire områder kommer til at blive meget tydelig de næste år. Det kan både være bevidst, men også som regel ubevidst praksis. Jeg kommer til at tale en del om jobarkitektur. Og det gør jeg, fordi det er simpelthen så vigtigt, at I får sat den rigtige kategorisering af jeres lønmodtagere. Det er i kategorien af lønmodtagere, at I måler jeres lige løn, og det er også der, I rapporterer på det. Kategori af lønmodtagere, det er altså lønmodtagere, der udfører enten samme arbejde, eller arbejde af samme værdi. Og når man tænker på samme arbejde, jamen det er nemt. Det er samme titel, vi kigger på en HR-koordinator, og sammenligner det med en HR-koordinator. Men der er en større udfordring, når vi skal ind og vurdere arbejde af samme værdi. Altså, hvem ellers i virksomheden kan vi sammenligne en HR-koordinator med? Hvilke forskellige jobs har samme værdi i virksomheden? Og hvordan kan vi sammenligne på tværs af funktioner og afdelinger? Det kommer altså til at kræve en fælles og struktureret tilgang til klassificering. I lovforslaget, der nævner de diskokoder som en mulighed. Ja, og hvad er det for nogen? Det er den danske udgave af de internationale diskokoder, som er koder for arbejdsfunktioner. Og de er hid til primært brugt af myndigheder og Danmarks Statistik. Danmarks Statistik laver diverse lønstatistikker. I kender måske den kønsopdel af lønstatistik, som I per automatik modtager en gang om året. Men de her diskokoder, de er en dårlig indikator for de her kriterier, som skal beskrive arbejdets værdi. Og forfatterne til lovforslaget er faktisk godt selv klar over det. Og de skriver, som I kan se over til højre i citatet, at den her kategorisering er ikke begrænset til lønmodtagere, der udfører samme arbejdsfunktion, men omfatter også lønmodtagere, der udfører arbejder samme værdi. Og derfor vil en kategorisering på baggrund, at diskokoder ofte ikke være til streng. Vi har lige taget et eksempel, hvad de her diskokoder for noget her ser i tre forskellige. Og hvis vi kaster et blik på den i midten, som er ledelse inden for økonomifunktioner, så kan man inde på Danmarks Statistik hjemmeside se, at det spænder over så forskellige titler, som helt fra en budgetkoordinator til en økonomidirektør. Og det er jo åbenlyst ret forskellige roller, så man heller ikke vil forvente nødvendigvis tjene det samme. Og når man så skal rapportere og opliggøre de her lønforskelle, så vil det jo afsted komme formodentlig et stort løngag, fordi der er en tendens til, at mænd er overrepræsenteret i toppen af jobherkvide, altså fordi det er tungere stillinger, og kvinder tilsvarende i bunden. Det vil sige, at hvis det er manden, der er økonomidirektør, og kvinder, der er koordinatorer, så vil det fremstå som om, at der er et stort løngag i den her gruppe. Men det er ikke nødvendigvis ulige løn, det handler om. Og det vil også blive dyrt og ganske forkert, at lukke et løngag på baggrund af de her data. Og man sikkert vil få en meget glad budgetkoordinator. Så vi har altså brug for en kategorisering, som ikke spænder over flere niveauer, men som også kan gå på tværs. For eksempel budgetkoordinatoren i økonomifunktionen, kunne måske sammenlignes med nogen over i HR-funktionen. Og der har vi brug for det, som vi kalder for en jobarkitektur. Det er en struktur, som organiserer jeres jobs i et internt hierarki, og jobniveauerne defineres og beskrives ud fra objektive og kønstneutrale kriterier. Det kunne være som i lovforslaget, færdighed og indsats, ansvar og arbejdsvilkår, men man må også gerne medtage andre faktorer, hvis det er relevant for jer som virksomhed. Der er et meget for simpelt eksempel over til højre på en jobarkitektur. Jobniveau A som det højeste, ned til H. Og hvis man for simpelt siger jobbets ansvar, jamen på de øverste niveauer handler det om noget forretningsstrategi, hvor man længere ned står for en problemløsning eller assistere andre i deres arbejde. Og det her er en systematisk og objektiv og kønstneutrale metode, til at bestemme den relative værdi af jeres jobs. Og det er rigtig vigtigt, når vi taler om jobarkitektur, at vi kun tænker på stolen og ikke den person, der sidder i stolen. Så en jobarkitektur, det vil være maskinrummet i løngennemsigtighed. Den er simpelthen fundamentet for, at I kan have en konsistent lønpolitik på tværs af organisationen. Den er essentiel for ligelønsanalyser, altså når vi skal sammenligne lige løn for lige arbejde. Og vi bruger også jobarkitekturen, når vi skal fastsætte løn, når vi skal justere den og vi skal forklare den. Og så vil I også kunne se et eksempel om lidt, på at man kan bruge en jobarkitektur til rigtig mange andre processer i HR i virksomheden. Så for store og mellemstore virksomheder, der bliver det meget lettere med en jobarkitektur under løngennemsigtighed, faktisk umuligt uden ved at våge at påstå. Jeg vil lige forklare en jobarkitektur på min yndlingsmåde. Over til venstre kan I se et traditionelt organisationsdiagram, og det ser ud som om, at de lyseblå bokser rapporterer ind til den mørkeblå. De har samme ansvar. De har måske også samme titel i den her virksomhed. Det har man tit. Og det kunne se ud som om, at de vil arbejde af samme værdi. Over til højre, der ser I en for simpel jobarkitektur fra niveau A til E. Nu vil jeg indplacere de her titler i jobarkitekturen. Den første lyseblå boks var fx en salgsdirektør. Den ligger meget højt på niveau B, fordi den har direkte ansvar for omsætning. Den næste var fx en udviklingsdirektør, og den bliver også placeret højt på niveau C. Afspejler det langsigtede ansvar og høj kompleksitet. Og så den sidste stilling var fx en facility manager. Når vi nu har været øvelsen igennem, så kan vi se, at der faktisk var ret stor forskel i tyngden og værdien i de her jobs. Og når vi nu tænker på løngennemsigtighed og facility manageren herovre kommer og spørger, hvad tjener jeg i sammenlignet med dem, der udfører arbejde og samme værdi? Så tænker han eller hun måske, at han skulle sammenlignes med de lyseblå bokse, men reelt skulle personen sammenlignes med alle dem, der var på niveau D. Så en jobarkitektur kan altså afsløres den skjulte infrastruktur, som man ikke kan se i et traditionelt organisationsdiagram. Og det er også derfor svært at bruge organisationsdiagrammet som en kategorisering. Jeg viser et eksempel på en jobarkitektur her. Det vi ser, det er, at vi har nogle niveauer. Nu er det i det her eksempel 12 niveauer fra ATL. Vi har tre karrierespor. Ledelse, ekspertise og assistance. Og det første, der er tydeligt her, det er, at man har behov for et vist antal jobniveauer for at kunne skælne mellem arbejde og samme værdi. Lidt ligesom diskokode-eksemplet tidligere, så en budgetkoordinator ikke bliver sammenlignet med en økonomidirektør. Vi kan også se, at karriere, det er ikke en lige vej nedefra og op. Man kan sagtens være en specialist og være på tyngde med en lederrolle. Så der skal helst være overlap i jeres stillinger, når vi kigger ind i en jobarkitektur. Og så hver boks, som I ser her, skal så have en forklaring. Jamen, hvad kræver det at være manager, som så skal forklares ud fra nogle objektive, kønstnertale kriterier? Hvor blev min mus af? Jeg skal lige over. Ja, der. Kom til at trykke, fordi jeg var. Sådan der. Og vi kan sagtens nøjes med karrierespor, når det er, at vi laver en jobarkitektur. Det her er et eksempel fra en lidt mindre virksomhed, som har færre niveauer. Og vi kan sige, at alle stillinger på jobniveau E, altså lige meget om du er inden for personale ledelse eller faglig ekspertise, det er arbejde af samme værdi. Men vi må faktisk godt lave yderlige grupperinger ifølge lovforslaget. Og når vi gør det, så bygger vi ovenpå med det, som vi kalder for jobfamilier. Og det er ikke en jobfamilie i sådan en gammeldags sammenhæng, hvor vi tænker HR som en familie for sig, finans for sig. Vi tænker bredere. Hvem er det, der udfører noget arbejde, der minder om hinanden? Der kunne vi for eksempel sætte HR, finans, IT i en jobfamilie, der hedder Stab eller Business Enablement. Og nu har vi flere muligheder for at lave kategoriseringer på arbejde af samme værdi. Vi kan for eksempel stadig sige, at alle på jobniveau E er arbejde af samme værdi stadig. Lige meget om man er leder, faglig ekspert inden for Business Enablement eller Commercial. Men vi må også godt sige, at vi kigger på jobniveau E og karrierespor. Så for eksempel alle ledere på jobniveau E. Eller vi kan kigge på jobniveau E og jobfamilie. Så alle på jobniveau E inden for Business Enablement. Eller vi kan skære den helt ned og sige, at vi vil kigge på jobniveau E inden for et karrierespor, inden for en jobfamilie. Og på den måde laver vi vores grupperinger, som det er, vi ønsker at lave vores analyser på. Jeg skal bare lade over så her. Ja, jeg kan ikke se. Sådan. Ja. Og det, I vil finde ud af, når I arbejder med jobarkitektur, det er, at det faktisk er et rigtig godt redskab til andre processer i HR. Hvis vi nu bestemmer vores jobarkitektur på forhånd, og vi vælger op imod vores jobarkitektur, ønsker vi også at lave for eksempel lønbånd og en titelstruktur, hvis man ønskede det. Jamen, så har vi en situation, hvor vi skal hyre en person. Jamen, hvor tung er rollen? I det her tilfælde kunne det være en salgsdirektør, der kom ind på niveau E. Og så har vi i forvejen et lønbånd, nu de her nogle ikke-ægte tal. Jamen, så vil vi tilbyde den salgsdirektør mellem 46.000 og 69.000, og vi har ligesom hele rammen på forhånd. Så det vil blive jeres ryggrad inden for HR, når I arbejder med jobarkitektur. Og nu har vi så muligheden for at kigge på arbejde af samme værdi, og vi kan gå videre til en ligelønsanalyse. Ja, præcis. Og nu har vi netop fundamentet, så vi kan begynde at regne på, hvad er løngaben for arbejde af samme værdi. Yes. Når vi snakker om lønforskelle, eller løngab, som man også kalder det, så kan det foregå på to fundamentale ret forskellige måder. Det første er det ukorrigerede løngab, som også bliver kaldt det rå løngab, som simpelthen bare er forskellen i mænd og kvinders gennemsnitsløn. Og så er der noget, der hedder det korrigerede løngab, hvor vi kigger på lønforskellen igen mellem kønmænd, hvor vi tager højde fra de faktorer, for eksempel jobnivå og erfaring osv., som påvirker løn. Vi kigger eksempel her på et ukorrigerede løngab. Vi har en virksomhed, hvor mændene i gennemsnit tjener 50.000 kr. om måneden og kvinderne 40.000 kr. Så har vi et ukorrigerede løngab, så tager vi simpelthen forskellen mellem de to gennemsnitslønninger og sætter i forhold til mændenes gennemsnitsløn, og så får vi en forskel på 20%. Så i det her eksempel tjener kvinderne altså 20% i gennemsnit mindre end mænd. Så det er et forholdsvis nemt regnestykke, og det er intuitivt og let at kommunikere, det her løngab. Så det er også det, vi oftest møder i avisoverskrifter og på bander og med demonstrationer. Det er forholdsvis højt tals, hvor 13% i Danmark, men det er også et misvisende tals, for det tager ikke højde for, at kvinder og mænd bestrider forskellige jobs. Det er altså ikke arbejde af sammen med de, der sammenlignes. Og en stor del af årsagen til, at løngabet er så stort, er at kvinder og mænd fordeler sig forskelligt på de her jobniveauer, altså tyngden af jobbet. Som jeg nævnte før, hvor mænd typisk er overrepræsenteret på de høje jobniveauer, og kvinder på de lave. Ja, så derfor bør vi også kigge og beregne et korrigeret løngab. Og her korrigerer man for det faktum, at kvinder og mænd netop er forskelligt fordelt på de her faktorer, som påvirker løn. Og det kunne igen fx være jobniveau, jobfamilie, erfaring og performance osv. Så formålet er altså, at vi sammenligner medarbejdere og udfører arbejder sammen med de. Og den måde, man gør det på, det er frem med statistikværktøjskassen, og så skal man lave en multiple regressionsanalyse. Og multiple, fordi der er flere faktorer i spil. Og det, den så kan hjælpe os med, det er simpelthen at opdele det her løngab i to dele. En del, der kan forklares ved hjælp af de her objektivt kønsneutrale faktorer, som helt naturlig med rimelighed påvirker løn. Og så den resterende del, som vi så kalder det korrigerede løngab, som viser altså den reelle forskel, der er egentlig mellem kvinder og mænd, når alt andet er lige. Så hvis vi kigger på vores virksomhed fra før, som havde det her ukorrigerede løngab på 20%, så opstiller vi en regressionsanalyse. Og så viser det sig, at ved hjælp af fire faktorer, jobniveau, jobfamilie, erfaring og performance, så kan det faktisk lykkes også at forklare 16,2% point af det her rå løngab på 20%. Og så resterer der dog stadig noget, men om end noget meget mindre, et korrigeret løngab på 3,8%. Så i gennemsnit tjener kvinderne altså stadig mindre end mændene, men dog kun 3,8% mindre end mændene. Så det er altså et mere retvisende mål for lønforskellen mellem kvinder og mindre i den her virksomhed. Ja, og hvad skal vi så bruge det til? Det var den der lønredegørelse, som Mette nævnte. Altså der er faktisk syv små delanalyser, der skal rapporteres på, og man kan dele dem sådan i tre typer. Over til venstre har vi de fire første, som faktisk handler om det rå løngab, baseret på forskellige løndefinitioner og både beregnet på gennemsnit og median. Så har vi de to i midten, som er noget fordeling af kvindermænds andel af henholdsvis supplerende variable elementer, og kønsfordeling i de enkelte lønpartier. Og de her ting, der er egentlig ikke nogen sanktioner, de skal dog rapporteres, men den mest interessante er den her G'eren over til højre, hvor man skal angive lønforskellen mellem kønnene i hver kategori af lønmodtagere. Og det skal så i øvrigt gøre et opdelt på grundløn, og så de resterende dele for sig. Og vi anbefaler, at man bruger en lønsplattform til de her forskellige ting, både for at kunne hjælpe til rapportering, når man skal det, men også for at monitorere alle løngabet undervejs imellem rapporteringer. Og her ser vi et eksempel for Systam, som er en af de ledende værktøjer i Europa. Men hvis vi lige går ned i G'eren der, den vigtigste af dem, det var så her, man skulle rapportere på de her lønforskelle nede i lønmodtagerekategorierne. Og som Mette også nævnte, så er det jo så de her lønforskelle, der, hvis de er over 5%, skal kunne forklares, eller skal lukkes, kunne man sige. Ellers så kan man altså ende i de her krav om en fælles lønvurdering sammen med medarbejder, repræsentanter osv. Så der skulle man helst ikke ende. Så hvis nogle af de her tal er større end 5%, og det vil det ofte være, så har man altså brug for at forklare yderligere, hvorfor det sker. Og her kan vi så bruge vores rekreationsanalyse, hvor der kan hjælpe os til at spotte, hvem er det, der ligger skævt. Her ser vi et plot af medarbejdere nede i en eller anden given kategori. Deres løn i forhold til den forventede løn, modellens forventede løn, altså hvor vi har taget de faktorer med, vi har besluttet påvirker og kan forklare lønnen i den her virksomhed. Og så kan vi se, hvem er det, der stikker ud, hvem er afleget, hvem er det, vi skal enten måske muligvis tilføje nogle forklaringer. Det kan være, der er en årsag, som med rimelighed gør, at som vi kan se her, typisk der er nogle mænd, der ligger højt, og lidt flere kvinder, der så ligger lavt. Men hvis ikke, og man har brug for at lukke lønnegab, så får man brugt pengene rigtigt, så bruger man det på dem, der ligger lavest, og så får man lukket de her lønnegab på mest færre vis. Og alle de her lønnegab, som vi taler om, det er jo noget, der opstår på trods af jeres intentioner. Vi tror ikke på, at der er nogen, der har ulige løn som værdi. Lønnegab, det er typisk et symptom på, enten at man ikke har strukturer, såsom jobarkitektur og lønpolitik er på plads, eller at de strukturer, man har, de ikke bliver fuldt. Så uligheden er den samlede effekt af en masse forskellige beslutninger, og individuelt kan de helt sikkert retfærdiggøres, men samlet set, så kan de udgøre noget ubevidst bias i jeres virksomhed. Så det vigtigste, det er, at man hele tiden arbejder, så det ikke opstår igen. Og der er det vigtigt at gå ind og tage stilling til, hvad er det, der reelt skal drive løn i vores virksomhed. Og det gør vi ved hjælp af en lønpolitik og en lønfilosofi. I lovforslaget står der, at enhver arbejdsgiver skal gøre det let for sin lønmodtagere for adgang til de objektive og kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte lønmodtagers løn, lønniveau og lønudvikling. Og det er netop derfor, at man skal kunne forklare og nedskrive, altså hvad er det, der driver løn hos jer. Og det bringer os videre til en byggesten, som vi kalder for lønfilosofi og lønpolitik. Inden jeg kort fortæller lidt om lønpolitik, så vil jeg fortælle, hvad en lønfilosofi er. Det er et meget overordnet, til tider lidt fluffy dokument, hvor vi kigger på virksomhedens strategi, værdier og kultur, og forsøger at beskrive, hvad er det for nogle helt overordnede faktorer, der skal drive løn i den her virksomhed. Det skal fungere som en slags elevator pitch, så alle ledere kan få til ord, der skal drive vores løn. Det kunne f.eks. se sådan her ud. En virksomhed, der har ordentlige forhold, udvikling og performance. Og ens lønfilosofi skal man så uddybe i en lønpolitik. Så altså, hvordan sørger vi for, at vores løn følger vores lønfilosofi. Og lønpolitikken skal så selvfølgelig både have lønfilosofien, den skal også kigge på de regler og den lovgivning, man har underlagt, og også de forretningsmæssige vilkår. Og det er et dokument, som man rent faktisk bruger i HR og i lederne, hver gang man skal sætte en løn, hver gang man skal forklare en løn. Og man bruger den både, når man ansætter, når man forfremmer, når man kører den årlige lønregulering, og også når man får medarbejders spørgsmål til løn. Det er her, man sådan helt lavpraktisk forklarer processen, hvad er det, der skal ske, når det er, at vi kører en lønregulering, hvem er det, vi forventer, hvis vi forestiller os tegningen til højre. Stolen, det er et jobniveau i vores jobarkitektur. Vi har et lønbånd. Jamen, hvem er det så, vi forventer, ligger i den nedre del af lønbåndet og i den øvre del af lønbåndet. Det kunne for eksempel handle om sådan noget som kompetencer eller performance. Det kunne også handle om specifikke jobfamilier eller specifikke positioner i vores virksomhed. Og når man så har alle de her fine værktøjer på plads med jobarkitektur og lønpolitik, så handler det også om at klæ jeres ledere på. For det er lederne, der skal kunne implementere det her. Det er lederne, der først bliver mødt af medarbejderens reaktioner. Vi har meget kort talt om det her med lønmodtagers ret til information, men det er i hvert fald, hvor medarbejderen kan spørge, hvad tjener jeg, sammenlignet med andre, der udfører arbejde og samme værdi. Og selvfølgelig går man til sine ledere, og man forventer et svar. Og her skal lederen kunne forklare og opklare, ikke bortforklare. Og det skal være simple regler, der er nemmere at kommunikere. Så det er også vigtigt at huske, at jeres ledere nødvendigvis ikke er uddannet, hverken i HR eller i kommunikation. Og det her er faktisk en ret stor kommunikationsopgave. Det, som medarbejderen har ret til fra 1. januar, ser det ud til, det er de her tal. Altså deres egen totalløn, gennemsnit for kvinder og gennemsnit for mænd i samme medarbejderkategori. Nu er det her eksempel et jobniveau D. Så det er det, I minimum skal oplyse for mig. Ja, og man kan sige, at når man så ser de her tal, så vil der jo helt naturligt være medarbejder, der ligger under gennemsnittet, enten for begge køn eller for en af dem. Og det vil da helt naturligt afsted komme nogle spørgsmål. Der kan være gode svar på det, men jeg vil da forvente bestemt, at medarbejderen, alle dem der ligger under, inder de tal, spørger om, hvordan det kan være. Ja, og vi har talt med rigtig mange virksomheder, og det er svært at gætte, men der er mange, der tænker, at der er rigtig mange af deres medarbejdere, der kommer til at benytte sig af den her ret 1. januar. Så ja, de får de her tal, og en ting er, hvad de har ret til. Vi forestiller os, at der også med løngennemsnittighed kommer til at åbne op for en masse andre spørgsmål, som ikke har været normen indtil nu, og som heller nødvendigvis ikke er et lovkrav at få svar på. Men jo bedre svar en leder kan give første gang, jo mindre I som virksomhed bliver udfordret, både på jeres kategorier og jeres lønninger, men det er også nemmere for medarbejderen at acceptere et svar, som de kan forstå. Og jeg tænker også, at det er ikke noget, som HR kan sidde med alene. Det her kommer nok til at blive en del af den daglige ledelsesopgave. Og det betyder, at lederen skal kunne svare på nogle ret svære spørgsmål, og jeg ved ikke, hvor trygge I er ved, at jeres ledere kan svare på det her i dag. Så det er i hvert fald vigtigt at tænke noget ledertræning ind i løngennemsigtighed. Så vi lægger lidt op til, at compliance måske ikke er nok, at man måske skal gå lidt længere. Og det her er et eksempel på, hvad et fyldesgørende svar kunne være. Minimumskrav, det var de her tre tal. Årlig egenløn og så gennemsnit for mænd og kvinder. Men det kunne være, at man også gerne ville sige noget overordnet om, hvad er vores lønpolitik? Hvad er de tal, som vi kommer til at skal indrapportere til de offentlige instanser? Hvor ligger du hen i et lønbånd? Og så videre. Så transparens eller løngennemsigtighed handler ikke kun om at dele data, men det handler også om at skabe en forståelse for, hvorfor ligger du der, hvor du gør i din løn. Og det her er bare et eksempel på, hvad det er, man skal kommunikere til hvilke dele af virksomheden. Pointen det er, at det er ikke alle, der skal vide det samme, men alle skal have den viden, som de har brug for. Så hele organisationen skal selvfølgelig vide noget om, hvordan vi sætter retningen, hvad er de overordnede principper, lederne skal kunne anvende det her i praksis, og så medarbejderen skal kunne forstå og navigere i det. Og det er først, når alle de her tre niveauer hænger sammen, at løngennemsigtighed faktisk virker. Så nu har vi faktisk været alle byggestemene igennem. Vi startede med en jobaktur, altså jeres fundament for en lønstruktur, hvordan laver vi de rigtige kategorier af lønmodtagere, så var vi inde og kiggede på en ligelønsanalyse. Har I et løngab? Hvor stort er det? Så kiggede vi på, hvordan vi kunne sikre os mod fremtidige løngab, altså at vi får det hele nedskrevet, så lederne også kan følge vores lønpolitikker, og så hvordan vi kan træne lederne i både kommunikation, og hvordan de taler med deres medarbejdere. Ja, og for at svare på, har I et løngab, så vil jeg sige, at vi har endnu til gode mødenvirksomheder, der ikke havde det, når først de kiggede efter. Ja, men det hele går løs om syv måneder, og hvordan skal I så bruge dem for at bruge dem godt? Start med at lave et overblik over jeres processer, hvilke strukturer og værktøjer har I dag, hvad skal opdateres, hvad mangler I fuldstændig, og så begynd endelig at monitorere jeres løngab, lave regelmæssige ligelønsanalyser, og hvis jeg er så heldig at have en lønregulering til gode i år, så bruge den på at lukke løngab, og så træn jer os ned, og så er de klar til at møde medarbejderne, med alle de fine strukturer, I har fået plads. Og vi kan hjælpe med det hele, så sige endelig til, at vi siger på forsparing. Ja. Det var ordene for os. Ja, mange tak for det. Det var jo en ordentlig omgang. Ja, der er du også fat i. Der er lidt at begynde at arbejde med, og der er da også kommet en masse spørgsmål. Ja. Så jeg tænker, at vi dykker ned i dem, og hvis vi ikke får svaret på dem alle sammen, det tror jeg godt, jeg kan sige allerede nu, at det gør vi ikke, så skal vi nok gøre vores ypperste for at vende tilbage, til jer alle sammen med svar på spørgsmål. Et af de spørgsmål, der har været mange af, er om slidesene bliver delt. Og det er jo sådan en lidt praktisk ting, og der vil jeg bare lige sige hurtigt, det gør de ikke, men optagelsen her bliver sendt ud efterfølgende, og så kan man se det igen. Godt. Vi dykker ned i spørgsmålene her. Der er også kommet nogen. Det kan være, I lige vil hjælpe mig med at kigge på. Ja. Skal vi tage den der? Ja. Fra Lone der? Den fra Lone. Eller hvad? Nej, jeg skal lige se, hvor spørgsmålet ryger hen. Kan du måske læse den højt? Ja, det var da ikke den, jeg klikkede på. Hvad så den? Det var den her. Fra Tina. Ja. Kan du læse den højt? Taler man kun løngab mellem kønnene? Hvad med lønforskelle blandt mænd, der stammer fra en overenskomstmæssig retningslinje, om at løn skal behandles individuelt? Altså i forhold til direktivet, så taler vi om lønforskelle mellem kønnene, og det er det, der skal rapporteres på, og det, der bliver sanktioneret på. Vi vil selvfølgelig anbefale, at man behandler alle sine medarbejdere færre, så der heller ikke er løngab internt i en kønsgruppe. Det er selvfølgelig ikke forbudt at justere det, men i forhold til det, der skal rapporteres i direktivet, så er der altså lønforskelle mellem kønnene. Ja. Tak. Der er også mange spørgsmål til, om det her gælder for virksomheder af alle størrelser. Ja. Altså alle regler, hele direktivet, gælder for alle virksomheder, alle størrelser offentligt som private. Der er en detalje med rapporteringen, der er noget med frekvensen, det afhænger af størrelsen, og så er der de små virksomheder, i direktivet var det faktisk under 100, som kunne undtages for rapporteringspligt, men i Danmark har man faktisk skærpet det lidt, så dem, der har mellem 50 og 100 ansatte, også skal rapportere, hvis man har medarbejdere af samme slags, altså samme slags diskoprød i det her tilfælde, 8, minimum 8 af hver. Ja. Så der er sådan lidt en lille korrektion i forhold til det. Men det med, at medarbejderen kan komme og spørge, hvad tjener jeg i sammenlignet med gennemsnit for mænd og kvinder, der udfører arbejder samme værdi, det gælder alle størrelser. Ja, også i virksomheder med 20 ansatte. Også vores. Ja. Også vores egenbæk. Ja. Okay. Men så er der et spørgsmål her, til netop det med de små virksomheder. Ja. Hvor der kun er én mand eller kvinde i kategorierne. Det er Bæret, der spørger om det. Og svar altså Bæret, det er, at der selvfølgelig er nogle krav, stadig gtværmæssige krav, der skal overholdes. Så man vil ikke kunne udlevere individuelle lønninger. Og det er klart, at der kun er én kvinde i en gruppe, så vil det jo være den kvindes løn. Det står ikke specifikt angivet, hvad er så kravet, skal der så være tre, før vi må give gennemsnittet. Men virksomheden har stadig forpligtet sig til at udlevere de oplysninger. Bare ikke så til medarbejderne, men til det her ligebehandlingsorgan, som så tager stilling til, om der er sket en forskelsbehandling. Okay. Ja, så kolleger får ikke enkel lønninger at kende, men retten til lige løn stopper ikke. Så er der bare nogle andre, der kigger på dem, for Marianne, der har spurgt om den her indsigt. Ja. Ja. Så er der det her spørgsmål, som handler om varsling af løn. Fordi Trine, hun spørger, kan man være nødsaget til at varsle en medarbejder ned i løn, hvis medarbejderen ligger for højt i forhold til andre? Altså, det er jo en måde at lukke et løngal på. Det er måske ikke den mest oplagt. De fleste vil nok synes, at de skal justere dem, der er lånt lavt. Og så kunne man måske fryse, altså vise løn tilbageholdenhed til dem, der er lånt højt. Men altså, der gælder de siddervægning i regler i forhold til at sætte ned. Jeg har ikke mødt nogle virksomheder, der løser det på den måde. Men i virkeligheden er der givet tre års implementeringsfrist til det her direktiv med respekt for, at der er noget arbejde at gøre. Blandt andet lukke nogle eventuelle løngal. Og så vil man jo have tre lønreguleringer til at gøre noget med. Nu er der 0 eller 1 tilbage. Og man skal selvfølgelig også have et øje på markedsniveauerne, fordi i ens ivr efter at behandle lige, så skal man også huske, at man har også en virksomhed, der skal have konkurrence med andre. Så det er klart, at det er sådan en strategisk beslutning, men det kan være, at der er nogen, der skal fryse snarere end at sætte sig ned. Det vil måske være den mest gængse måde at gøre det på. Og det leder måske lidt over i det her spørgsmål fra mig, fordi hun siger det her med, at forskellene skal udlignes inden for seks måneder. Men kan man så godt sige, at så vil de ikke få lønstigninger i de kommende år. Det er det, I mener med. Ja, og så tror jeg, det er vigtigt at huske, at lige løn betyder ikke, at alle skal have det samme løn. For du kan stadig have din lønpolitik, der siger, at vi vil gerne betale ekstra, for dem, der performer højt, eller dem, der har nogle kernekompetencer. Så det må godt være en kategori, hvor der er nogen, der ligger højt, og nogen ligger lavt, så længe det kan forklares. Så det er ikke, fordi man skal udligne, og så skal alle have det samme løn. Så den her, som går lidt en anden vej, eller ikke en anden vej, men det er Anja, der spørger, om medarbejdere har ret til at vide, hvilke stillinger, der ligger i samme kategori, som ens egen? Nej, de har ikke nogen ret til det, men det er selvfølgelig, sikkert et af de første spørgsmål, hvem er det, jeg bliver sammenlignet med. Men der er ikke noget i lovgivningen, der ligger op til, de har rettighed til det. men i en lønpolitik, vil man også for eksempel, forklare ens jobarkitektur, og at ens kategorier går på kun niveau, eller på niveau og jobfamilie osv., så vil man sådan næsten kunne gette sig til det. Ja, præcis. Så kommer der et andet spørgsmål her, det er fra Charlotte. Hun siger, det kan vel fremover være svært at rekruttere, en ny dygtig medarbejder, eventuelt en, der bliver headhunted, hvis man ikke kan være attraktiv, med løn, fordi man ikke kan tilbyde en højere løn, end det de gør hos andre. Ja. Jeg tror ikke, man skal se det som en begrænsning, fordi igen, når vi for eksempel laver lønbånd, er de ret brede. Så der kan være ret stor forskel, på en, der performer godt, og en, der kun performer medium. Og der vil også være mulighed for, at der er specifikke kompetencer, udbud efter spørgsel, der gør, at man er nødt til, og skal betale mere. Så det handler mere om, at få det nedskrevet i ens lønpolitik, hvad er vores strategi, og hvem er det, vi reelt er villige til at betale mere for. Ja, så det her, det handler snart om, at fjerne ansøgerens, altså forhandlingsevne, så den ud af ligning, så det ikke er det, der påvirker den løn, den får, men det virksomhed, der er sluttet. Hvad giver vi i løn for det her job? Ja. Ja. Så er det det her spørgsmål. Ja. Det handler jo lidt mere om, om selve lønnen, hvad man, altså, og det er Niels, der spørger, nogle medarbejdere får mange feriefri dage, de fleste får ingen, at have taget hensyn til det. Ja, så nu har det jo ikke været så direktivt, lovteknisk, det her webinar, men i forhold til, når vi snakker løn, så er det den fulde lønpakke, og det er alt, hvad der kan kravle og gå, skulle jeg til at sige, så det er alt, der kan, både selvfølgelig løn og grundelementer i sig selv, men også alt, hvad der kan værdisættes, og det kan ekstra ferie af os, så det skal med, når man rapporterer. Det er jo også nogle af de ting, du har været inde på, Mette, også det her med lønbegrebet. Ja. Ja? Jo. Ja. Det er et meget bredt lønbegreb, vi arbejder ud fra, og det er netop også et ting, som ikke nødvendigvis er kapitaliseret i dag, i hvert fald ikke kan læses på løntedlen, som vi skal finde ud af, og smide ind i de her tal, så de indgår, fordi det er jo rigtigt, som Niels skriver, det giver en forskel, hvis vi egentlig næsten har samme løn, men den ene har mere ferie, så har det jo også en værdi. Så ja. Præcis. Ja, vi er jo gået lidt over tid, men jeg håber, I vil hænge lidt på, så vi lige kan tage et par spørgsmål mere. Her er der et spørgsmål fra Nana, som skriver, lønsætningen kan vel også forklares, ved argentitet og eller erfaringsmasse. Ja. Er det noget, man også kigger på? Altså, argentitet vil typisk blive fanget ind i jobarkitekturen, fordi der sådan naturligt er en udvikling, det vil sige, man får ikke en frisk universitet, der bliver den tungeste specialist i en IT-virksomhed. Men det er klart, det er jo en kønnesneutral, objektiv variable, så den må man godt forklare lønforskelle med, at hvis man vælger at sige, at det betyder noget for os, om man har 30 eller 75 års erfaring. det er jo ikke forbudt. Og så er det jo også noget, man skal gøre op ved sig selv. Jo, det kan godt forklare noget, men hvis man sidder og udfører samme arbejde, lad os sige en eller anden ingeniør, den ene har 20 års erfaring, den anden har 7. Vil man som virksomhed gerne betale mere for den på 20? Er det mere værdige opgaver, hvis de laver det samme? Det er også nogle af de ting, man er nødt til at tage stilling til som virksomhed, om det giver mening, hvis vi i forvejen har erfaring med i vores jobarkitektur osv. Så det er ikke nødvendigvis per automatik, udløser en højere løn. Altså fordi det er jobbet, og hvordan du gør det, altså din performance, der måske er vigtigere med, men det er bestemt ikke forbudt. Og så skal man huske, at det måske betyder mere i starten. Altså der er meget forskel på, om du er 0 eller 4 års erfaring, men måske ikke så meget forskel på, om du er 30 eller 34 års erfaring. Du på et eller andet tidspunkt udfylder stolen til fulde, og så er det det. Altså de fleste virksomheder, der ikke har en lønpolitik i forvejen, plejer vi at lave en lige lønsanalyse først. Så kan vi fortælle dem, hvad kan vi se, der driver lønnen hos jer? Og så kan de begynde at tage stilling. Ja okay, vi kan godt se, at det her driver lønnen. Ønsker vi det fremadrettet? Ja eller nej? Fordi man skal jo også kunne stå på mål for det. Ja, det er klart. Ligesom når vi møder mange virksomheder, der siger, at vi betaler på formussen, når vi så laver en reaktionsanalyse, skal vi se, at det gør de så ikke. Og så kan man jo arbejde med det, hvis man aktivt ønsker det. Og betale for det. Så er det det her. Ja, den er god. Marianne, du spørger, er det meningen, at vi rapporterer på det ukorrigeret, eller det korrigeret lønngab? Ja, det var den der oversigt, vi så med de der syv formøse analyser, som er en del af lønredegørelsen. Og det er begge dele. Og man kan sige, Så er det begge dele? Ja, så der er masser af ukorrigeret lønngab, opdelt på de forskellige løndefinitioner, og også beregnet både på basis af gennemsnit og median. Når man generelt, når de slager lønforskel i direktivet, så er det underforstået det på gennemsnit, så hvis de siger, det er medianforskel, vi skal have, og den skal vi også rapportere, så er det det. Så masser af ukorrigeret lønngab, skal rapporteres, og så også korrigeret, og det var der nede i de der lønmodtageregrupper, hvor vi for det første starter med at korrigere, ved at lave en gruppering. Det er jo allerede, vi korrigerer, vi samler nogen, der laver det samme. Og så kan man sige, så får vi hjælp over for rekreationsanalysen, den hjælper os med at forklare, altså korrigere for de ting, der betyder noget, ud over kategoriseringen. Så svaret er, begge dele skal rapporteres. Begge dele, ja. Så spørger Edith, er det et krav at opdele i mænd og kvinder? Altså hvis der for eksempel kun er en mand eller kvinde, i en kategori, så bliver det jo meget nemt og meget tydeligt. Ja, og det var lidt det samme. Og måske også, ja, altså. Ja, det var lidt det samme spørgsmål, vi fik før med, hvad hedder det, anonymisering, ikke? Ja, jo. Og det er klart, hvis man, altså vi anbefaler generelt ikke, at man laver alt for små grupper, det kan selvfølgelig godt ske, og typisk på de højere niveauer, der er jo færre deroppe, at gøre godt med medarbejdere. Så selvfølgelig kan man have kategorier, hvor der ikke er så mange medarbejdere. Man skal stadig rapportere den forskel, ud fra den kategorisering, man nu har valgt. Og hvis det bliver så småt med observationer, at det kan afsløre enkelønninger, så er det, at ligebehandlingsorganet kommer ind over, og kigger på det, så man ikke får... Ja, eller en medarbejderrepræsentant. Ja, så der bliver ikke afsløret kollegeres lønninger. Så er der et spørgsmål mere fra Edit her. Er direktøren omfattet? Ja, altså alle medarbejdere, alle lønmodtagere er omfattet, så det er omfanget, man er lønmodtaget, så er man. Og man kan sige, hvis I kan huske jobarkitekturen, så starter det jo for eksempel på toppen, men det kunne vi kalde det jobniveau A. Hvis der kun er en CEO, så er vedkommende jo alene i Sækkalbri, og så er der per definition ikke en lønforskning. Men indgår i... Men indgår i alle de øvrige ting, hvor der er gennemsnit for alle mænd i virksomheden, alle kvinder, der vil de indgå. Så alle medarbejdere indgår i det her. Alle er omfattet af det. Ja. Carsten har et godt spørgsmål her. De jobniveauer, som I har beskrevet, Stine og Veronica, er det noget generelt, eller er det jeres virksomhed, der har defineret dem? Ja, altså det eksempel, jeg viste, det er noget, vi har udviklet, som er baseret på best practice. Der findes forskellige slags værktøjer til at bygge jobarkitektur. Det er vel egentlig det korte svar. Ja, men vi har designet sådan nogle arkitekturer, også inden det blev lov. så vi har god erfaring med det, og har gjort det på rutiner, så det bygger på alt det bedste derfra. Ja. Tak for det. Skal vi hapse et sidste spørgsmål? Ja. Ja. Skal vi tage den her? for Pia? I har tidligere fortalt, at samarbejde, samarbejde, også det, samme arbejde, er lige med samme titel. Skal samme titler, nødvendigvis være i samme kategori? En ringøgens assistent, vil kunne indgå i flere forskellige kategorier, selvom de har den samme titel, så har de forskellige arbejdstider, og de får forskellige tillæg. Ja, og det er jo det, der er så sjovt, når det er, at man begynder at arbejde, med jobarkitektur, det er, at man måske også finder ud af, at man har brugt titler, måske sådan lidt. Ja. Ja, kastet lidt rundt med dem. Og måske, at så en rengøringsassistent, nødvendigvis ikke, kun en rengøringsassistent, der kunne være en, der havde mere ansvar, og skulle højere op i kirkeget. Jeg ville ikke begynde, at lave kategorierne, efter om de fik tillæg, eller ej. Nej. det handler om løn. Ja. Og det er så forklarende, at man arbejder om natten, i stedet for om dagen, det er den forklarende faktor, for hvorfor der er forskellige løn. Men, så der er lidt to ting i det. Nej, vi har en masse titler, som måske ikke nødvendigvis, laver det samme. Det bliver man opmærksom på, når man begynder at arbejde, med en jobarkitektur. Og så skal man ikke lave, ens kategorier ud fra løn. Nej. Og det er ligesom I sagde, at man ikke skulle bruge sit organisationsdiagram, til at lave en struktur, så skal man heller ikke bruge alle sine titler. Nej. Fordi de kan stikke i mange forskellige retninger, og ikke være alene og kalibreret på tværs. Ja. Super. Som sagt, så er vi jo gået lidt over tid. Ja. For der er mange gode spørgsmål. Ja. Og mange tak for det. Men vi vil runde af nu, og sige tusind tak, fordi I kom, og var med til at berige os med viden, om det her virkelig store emne. Hvis I vil vide mere, om løngennemtægtighed, så kan I scanne QR-koden her, og så kan I få tilsendt Paychecks Europe's guide, om løngennemtægtighed, hvor vi også beskriver nogle af de her ting, som vi allerede har været inde på. Og ellers vil jeg også sige, at I selvfølgelig er velkommen til at kontakte os, hvis I har spørgsmål. og det her lige er lidt for hurtigt. Og selvfølgelig også kontakte Klar Reward, hvis I har spørgsmål, til arbejdet med jobarkitektur og lønfamilier. Hvis I har spørgsmål, hvis I har spørgsmål, Så tusind tak for i dag, og tak til jer, fordi I kom. Ha' en god dag.